AIFIn: innovazioni nell'HR & Organization 2024
Durante il recente Workshop AIFIn sono stati condivisi alcuni dei principali temi che coinvolgono l’innovazione nelle funzioni Risorse Umane e Organizzazione delle istituzioni finanziarie.
L’innovazione nell’HR e Organization delle Istituzioni Finanziarie. È stato questo il tema oggetto del recente Workshop AIFIn, undicesimo appuntamento annuale che vedrà nel 2024 sedici incontri monotematici. I Workshop sono parte integrante dell’Osservatorio permanente AIFIn sull’Innovazione Finanziaria, giunto alla sua XX edizione.
L’incontro, riservato alle istituzioni finanziarie aderenti ad AIFIn, è stato aperto e moderato da Sergio Spaccavento, Presidente di AIFIn, il quale, come nelle precedenti edizioni, ha sottolineato come le funzioni HR e Organizzazione siano fondamentali per supportare l'innovazione a livello corporate. "Queste funzioni agiscono come veri e propri catalizzatori del cambiamento, garantendo che le persone, la cultura e le strutture aziendali siano allineate alle esigenze di trasformazione e crescita. L'innovazione, infatti, non può prosperare senza una cultura aziendale che la favorisca. Le funzioni HR e Organizzazione hanno un ruolo chiave nella costruzione di una cultura dell’innovazione in cui i dipendenti sono incoraggiati ad avere un’adeguata apertura mentale, a sperimentare e a collaborare. Inoltre, in un'epoca in cui l’innovazione è sempre più guidata dalla tecnologia, non si deve mai dimenticare che il capitale umano rimane centrale per il successo di qualsiasi trasformazione innovativa. Durante l'incontro, abbiamo dedicato un focus particolare su AI e dati/analytics, evidenziando come queste funzioni aziendali stiano giocando un ruolo centrale non solo nel facilitare l’adozione tecnologica, ma anche nel promuovere un cambiamento culturale all'interno delle organizzazioni su questi temi. È emersa la necessità di attrarre, sviluppare e trattenere i talenti essenziali per l'innovazione, con una discussione approfondita sul concetto di talento diffuso. In un contesto in cui le competenze richieste evolvono rapidamente, è fondamentale pianificare costantemente percorsi di upskilling e reskilling. Questi percorsi formativi non riguardano solo le competenze tecniche, ma anche le soft skills come l'intelligenza emotiva, la gestione dello stress e la leadership, elementi chiave per guidare il cambiamento. Si è parlato quindi di meta competenze. Abbiamo inoltre discusso dell’employer branding come strumento fondamentale per attrarre i migliori talenti, in particolare quelli con competenze innovative. Oggi, l’innovazione richiede anche una stretta integrazione con la sostenibilità. Le funzioni HR e Organizzazione hanno la responsabilità di gestire la transizione verso una cultura che integri sostenibilità e innovazione. A questo scopo, è essenziale anche promuovere politiche di Diversity & Inclusion (D&I), che garantiscono che ogni dipendente possa contribuire al processo innovativo, favorendo così un ambiente di lavoro più inclusivo e collaborativo. In AIFIn stiamo promuovendo il miglioramento continuo della capacità strategica, organizzativa e di comunicazione dell'innovazione attraverso un processo di accreditamento che prevede il coinvolgimento nella valutazione di diversi stakeholders."
Serena De Vena, Head of People Attraction, Learning and Development Italy di UniCredit, è intervenuta sul tema “Innovare la gestione dei talenti” evidenziando come il contesto attuale, i continui cambiamenti organizzativi e i nuovi modi di lavorare ridefiniscono i driver dell’engagement delle persone e richiedono di affiancare ai modelli tradizionali di gestione dei talenti, che comunque rimangono una pietra miliare per l'identificazione e lo sviluppo dei futuri leader dell'organizzazione, un nuovo concetto, quello che ci aiuta ad identificare il valore unico di ciascuno: il Talento Diffuso.”
Lucia Landi, Head of Learning, Development & Talent di BPER Banca parlando di “Leadership inclusiva ed intelligenza emotiva" ha posto l’accento sulla “consapevolezza come competenza trasversale di tutte le competenze comportamentali o Human Skills. Il focus e la concentrazione sono risorse strategiche per il successo a lavoro. Formare il personale sulla intelligenza emotiva porterà vari benefici: in primis, la capacità di tenere in equilibrio pensieri, azioni ed emozioni, grazie a un controllo crescente. Tutto questo addestramento mentale permetterà di guidare e orientare abitudini mentali o comportamenti emotivi potenzialmente poco virtuosi anche nel contesto lavorativo. Più le persone impereranno i concetti di intelligenza emotiva, più si diffonderà un alfabeto emotivo comune, un linguaggio attento al peso delle parole. Perché l’emozione è ovviamente reale per chi la prova ed è impensabile rinunciarci, ma possiamo abbandonare alcuni comportamenti automatici, dirigendo i nostri pensieri con maggiore saggezza al presente. Un cambio di passo nella gestione delle relazioni.”
Riccardo Foresto, Responsabile Direzione People & Transformation di Sparkasse è intervenuto sul tema “Le leve HR e Organizzazione a supporto del cambiamento in una banca del territorio” raccontando di come il gruppo sta progettando e realizzando in ambito HR, Organization e Analytics per aiutare le “Persone” a tradurre nel concreto l’ambizione di essere Banca di eccellenza per servire al meglio i Territori in opera.
Alessandro Castelli, Direttore Risorse Umane, Comunicazione, ESG, Assetto Organizzativo, Property e Mobility Management di Crédit Agricole Vita e Crédit Agricole Assicurazioni ha parlato di “Employer Branding: le sfide e il ruolo dell’HR” evidenziando il contesto della trasformazione digitale nei settori bancario, assicurativo e finanziario, esplorando il valore strategico nell'attrarre e trattenere talenti, sottolineando le sfide che le aziende devono affrontare nell'adottare tecnologie innovative. “È cruciale il ruolo delle Risorse Umane nella creazione di una cultura aziendale allineata ai valori organizzativi e nel promuovere iniziative come l'HR Tech Coach, che integra l'intelligenza artificiale nel lavoro quotidiano. Sono stati presentati progetti come la Gamification per il recruiting e il Progetto Flow per l'onboarding, evidenziando come l’innovazione possa migliorare l'esperienza dei candidati e dei nuovi assunti. L'obiettivo finale è delineare come queste strategie possano rafforzare l'engagement e la produttività all'interno dell'azienda, in un mercato del lavoro in continua evoluzione.”
Antonella Indelicato, Responsabile Servizio Organizzazione di Credem Banca parlando di “Innovation Data Driven e AI: cultura e nuovi modelli organizzativi” ha evidenziato come "guidare l'evoluzione di una banca in ottica data-driven e l'adozione dell'intelligenza artificiale non significa solo innovare il business, ma implica un cambiamento culturale profondo. Vuol dire diffondere capillarmente le competenze legate al dato a tutti i livelli dell'organizzazione, trasformare il modo in cui lavoriamo, prendere decisioni più informate e agili, e riorganizzare i team per renderli multidisciplinari e flessibili. Solo così potremo cogliere al meglio le opportunità del futuro, rispondere rapidamente alle esigenze dei clienti e affrontare le sfide del mercato, sempre più competitivo e in continua evoluzione."
Fabiola Massimi, Head of Group People Development & Performance Management del Gruppo BCC Iccrea è intervenuta sul tema “Transilienza: modalità innovativa per l’empowerment della leadership” sottolineando come “l’obiettivo del programma di empowerment al femminile è stato quello di favorire la transilienza, ossia il trasferimento di risorse e competenze tra i diversi ruoli di vita professionale e personale: una meta-competenza che incrementa il potere di incidere efficacemente nel proprio agire quotidiano. Il dialogo tra capacità organizzative e competenze agite nella vita personale ha rappresentato il fil rouge dell’iniziativa, che punta a valorizzare le unicità delle partecipanti, passando dal dualismo contesto professionale/personale ad un’alchimia generativa tra le due sfere. Svolgimento delle attività è full digital, mediante strumenti capaci di favorire una piena partecipazione a livello capillare sul territorio e in grado di fornire utili insight per monitorare e valutare costantemente i benefici. L’innovatività di tali strumenti risiede anche nell’intenzione che si pongono, ossia spostare l’attenzione delle partecipanti dal “semplice” metodo a una riflessione più profonda rispetto al “sé che agisce”, a cosa consenta e a cosa impedisca di utilizzare le nuove metodologie apprese per orientarsi verso i propri obiettivi.”
La Redazione di Financialinnovation.it
