La Centralità dell'Individuo: una bussola strategica nel contesto attuale

03 Settembre 2025

Intervista a:

Davide Sosio, Group COO & HR Director - Gruppo Anima

Ha recentemente scritto un articolo per la rivista AIFIn. Nel suo articolo parla della “centralità della persona” come di una vera e propria bussola strategica per il contesto attuale. Perché oggi la Human Centricity non è più solo un concetto valoriale ma un’urgenza competitiva?
La nostra epoca è segnata da trasformazioni rapide e pervasive, che toccano simultaneamente la tecnologia, la sostenibilità, i modelli sociali e demografici. L’intelligenza artificiale, la crisi climatica, l’invecchiamento della popolazione e la crescente mobilità intergenerazionale stanno ridisegnando non solo il modo in cui lavoriamo, ma anche le aspettative che le persone hanno verso il lavoro, la leadership e l’appartenenza a un’organizzazione. In questo scenario, la complessità non è più un’eccezione ma una condizione permanente, imprevedibile e difficilmente semplificabile. Ecco perché la Human Centricity non è un esercizio retorico ma una necessità sistemica: significa mettere al centro non solo i collaboratori, ma l’intero sistema di relazioni, valori e responsabilità che caratterizza un’organizzazione. Nel settore finanziario, dove la fiducia rappresenta un capitale intangibile ma strategico, non possiamo più affidarci esclusivamente a modelli top-down o a paradigmi di valutazione puramente tecnici. Senza una trasformazione culturale profonda, la digitalizzazione rischia di restare superficiale o addirittura regressiva. Per questo, con il Piano HR 2024–2028, abbiamo scelto di interpretare la Human Centricity come orientamento strategico e operativo, convinti che le persone facciano davvero la differenza solo se messe nelle condizioni di farla.

Tra i vari aspetti affrontati, lei sottolinea molto l’importanza della leadership trasformativa. Perché rappresenta una leva decisiva in un modello Human-Centred?
La leadership trasformativa è cruciale perché consente di superare logiche tradizionali basate principalmente su gerarchia ed expertise tecnica, aprendo invece a modelli fondati anche su fiducia, ascolto e responsabilità diffusa. In un contesto segnato da complessità e incertezza, il leader non è più soltanto colui che indica la direzione, ma chi genera senso, coerenza e capacità di connessione. Questo approccio è particolarmente importante nel settore finanziario, storicamente costruito sulla necessità imprescindibile di essere affidabili e fortemente regolamentato: oggi più che mai la credibilità delle istituzioni si misura sulla capacità di coniugare rigore operativo con qualità relazionale. Per questo abbiamo avviato progetti come Leaders@ANIMA e la Community of Practice, che offrono spazi di confronto autentico e percorsi di crescita individuale e collettiva. L’obiettivo è sostenere i manager non solo nello sviluppo di competenze tecniche, ma anche nella consapevolezza dell’impatto del proprio stile di guida e nella capacità di attivare energie e connessioni nei team. Una leadership trasformativa nasce dalla persona e si radica nella sua autenticità: non si tratta di trasmettere un modello precostituito, ma di coltivare un percorso di apprendimento continuo, che rafforza la cultura organizzativa e rende l’azienda più resiliente.

Può raccontarci come Anima ha tradotto la visione Human Centricity in iniziative concrete e quale ruolo gioca l’innovazione in questo percorso?

Per noi la Human Centricity non è mai stata un concetto astratto, ma un orientamento che deve tradursi in azioni tangibili e quotidiane. Il Piano HR 2024–2028 nasce proprio con questa intenzione: coniugare visione e concretezza. Abbiamo strutturato progettualità che incidono su leve decisive: dall’Internship Program, pensato per offrire un accesso qualificato e realmente formativo al mondo del lavoro, fino al Percorso sul feedback, che promuove una cultura del dialogo autentico e bidirezionale, superando la logica della valutazione formale per favorire crescita e condivisione di responsabilità. In parallelo, osserviamo e interpretiamo i segnali della cultura organizzativa, mettendo in relazione dati quantitativi e insight qualitativi per comprendere ciò che realmente muove le persone e orientare con coerenza i percorsi di trasformazione. Non è un esercizio di misurazione, ma un modo per dare profondità ai valori e tradurli in scelte quotidiane concrete. Questo per noi è innovazione: non solo tecnologia o strumenti digitali, ma anche la capacità di valorizzare i segnali che osserviamo nella cultura organizzativa per orientare il modo in cui si decide, si comunica e si collabora. È un’innovazione “silenziosa ma determinante”, che agisce sui micro-comportamenti quotidiani e li rende leve di coerenza e di performance. In un settore come il nostro, dove reputazione e fiducia si costruiscono nel tempo ma possono incrinarsi in un attimo, la cultura organizzativa rappresenta il vero vantaggio competitivo. Restare credibili significa rendere i valori non un semplice enunciato, ma criteri guida delle scelte quotidiane: questa è la sfida più radicale e sostenibile che oggi possiamo realizzare.

La Redazione di FinancialInnovation.it

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